近年来，随着市场经济发展变化，企业经营出现各种机遇和挑战，部分企业发展迅猛，经营规模不断壮大；也有企业经营出现短板，经营规模逐渐缩小；个别企业甚至濒临倒闭、破产的境地。随之引发的企业作为用人单位与作为其职工的劳动者之间因工资报酬、社会保险待遇、工作安排、劳动时间、劳动关系的存在和解除、经济补偿金或经济赔偿金的给付、节假日及加班工资等各种待遇纠纷呈增长态势，越来越多的纠纷在双方不能协商解决的情况下，进入仲裁，甚至形成诉讼。
据统计，我市两级法院劳动争议纠纷案件的审结情况为：2014年受理一审案件345件，审结238件，受理二审案件79件，审结54件；2015年受理一审案件497件，审结466件，受理二审案件212件，审结211件；2016年受理一审案件438件，审结410件，受理二审案件221件，审结220件；2017年1-10月受理一审案件576件，审结432件，受理二审案件228件，审结200件。从上述统计数据分析，榆林市两级法院2014年以来劳动争议案件的受理、审结数量变化足以说明企业用工中存在的矛盾和纠纷与市场经济发展变化趋势密切相关，随着经济发展，劳动者的维权意识增强，用人单位与劳动者之间的劳动关系规范化成为时代的要求。特别是当前处于人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾为我国社会的主要矛盾的新时代，企业用工的法律问题更是不容忽视，必须更加重视。下面就审判过程中所审理案件出现的各种情形及成因，对企业用工的法律问题谈几点看法，以期为企业用工健康有序发展，适应新时代企业用工改革发展要求，促进企业经济发展，满足劳动者工作需求、生活水平提高以及各项劳动保障待遇，为企业健康发展建言献策。
一、形成纠纷的类型及成因概述
(一)双方是否存在劳动关系之争
（1）企业就自己主要生产违法外包给无任何生产资质的企业或自然人，承包人雇佣劳动者形成的劳动关系确认之争。部分煤炭生产企业为了某种目的，转移经营风险，将企业生产外包给无煤炭生产资质的企业、自然人，无煤炭生产资质的企业、自然人雇佣劳动者后产生了用工、工资发放、社会保险待遇等权益纠纷，劳动者要求确认与企业形成劳动关系，经过仲裁、诉讼被支持。如上诉人何某与被上诉人府谷县某煤矿公司确认劳动关系纠纷一案等案件就属该种情形。
（2）企业为完成较短期间可以完成的固定工作量的任务，而以承包、承揽的方式外包后形成的劳动关系确认之争。这种情形诉讼中虽然较少，但仍不容忽视。双方的实际情况是：企业与承包人或承揽人之间为完成很短时间即可以完成的固定工作量的工作任务而订立由承包人或承揽人利用自己所有的工具、机械设备等完成工作任务，企业接收、验收所完成的工作，并支付相应报酬的情形。这种情形之下，合同中的承包人或承揽人在完成合同约定的工作中发生事故受到损害时，以劳动者与用人单位之间存在劳动关系申请仲裁并形成诉讼。该类纠纷中企业与承包人或承揽人的关系为承包、承揽关系，还是劳动关系，直接影响企业是否承担用人单位责任。如：上诉人高某与被上诉人神木县某个体企业确认劳动关系纠纷一案等案件就是该种情形。
（3）企业与劳动者形成事实劳动关系，但未签订劳动合同，或者签订劳动合同期满后，未续签劳动合同，事实劳动关系仍然存在，劳动者不遵守劳动纪律离开工作岗位一定时间后，企业拒绝承认劳动关系形成的劳动关系确认之争。如：上诉人神木县某煤矿与被上诉人董某确认劳动关系纠纷一案等案件，有的招用劳动者后，一直未签订劳动合同，有的签订固定期限劳动合同期满后，企业不与劳动者续签劳动合同，致纠纷发生。
上述纠纷的产生，一是企业出于某种目的，不能严格按照法律规定生产经营、规范用工；二是企业经营中未能注意签订合同的性质、以及企业业务开展的法律规定；三是企业用工不能严格遵守与劳动者签订劳动合同法律规定。
(二)工作时间、劳动保障待遇之争
（1）特种岗位、行业的工作时间确定，是否存在加班事实，应否支付加班工资的权利之争。如上诉人黄某与被上诉人某财产保险公司劳动争议纠纷一案等案件。因劳动者为松散型作业的工作特殊性，不能按照每天固定工作时间进行考核，引发劳动者要求支付加班工资的纠纷。
（2）社会保险待遇产生的权利义务之争。社会保险法规定的社会保险权利有基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等权利。是法律规定企业必须按期交纳的费用保障劳动者的权利，否则要受到相关管理部门的处罚。部分企业用工后不按规定交纳上述社会保险费用，有的则是不能按期交纳，此类纠纷在审判中出现比例较大，须引起重视。如：上诉人王某与被上诉人横山县某煤矿劳动争议纠纷一案等案件，劳动者的诉请中包括有未交纳社会保险费用、或不按期交纳、交纳部分项目等情形，致使劳动者请求企业承担交纳上述费用的法律责任。该部分诉请虽依据《社会保险费征缴暂行条例》的规定法院不予审理，但依据最高人民法院的劳动争议解释规定：因未交纳社会保险费用给劳动者造成损失，劳动者要求赔偿的人民法院应予受理的规定，企业将有可能承担相应的责任。
（3）劳动报酬（同工同酬）、加班工资享有与否的权利之争。如：上诉人神木县某气化煤有限公司与被上诉人张某劳动争议纠纷一案等案件。此类案件是企业招用的劳动者从事的工作与企业中同岗位的不同合同性质的人员报酬存在差异，从而引发的纠纷。
上述纠纷的产生，一是由于企业在签订劳动合同时，合同中未能明确列明特殊工作的劳动者工作时间特殊性的情形，致纠纷发生；二是企业不能依据法律法规规定给劳动者缴纳社会保险费用；三是企业用工后，对不同的人员的在安排相同的工作岗位工作的情况下，不能依法给劳动者相同待遇所致。
(三)劳动合同解除产生的权利义务之争
（1）合法解除劳动合同、劳动合同期满后双方终止劳动关系或仍然存在事实劳动关系的权利义务之争。如：上诉人李某等14人与被上诉人某油田股份有限公司采油厂、某经济技术合作有限公司劳动争议纠纷一案等案件。此类案件是企业依据法律赋予的权利解除与劳动者的劳动关系，或者合同期满后终止与劳动者的劳动关系时，因劳动者要求待遇不能满足形成的纠纷。
（2）企业违法解除劳动合同、劳动者不遵守劳动纪律致劳动合同解除的权利义务之争。如：上诉人陕西某阳光热电有限公司与被上诉人马某等三人劳动争议纠纷一案等案件。此类案件是因企业在劳动合同履行期间不按法定程序单方解除与劳动者的劳动关系，劳动者违反劳动纪律或企业规章制度,企业给予开除(或除名),所引发的纠纷。
（3）解除劳动合同的经济补偿金、经济赔偿金的权利义务之争。上诉人某安防科技有限公司与被上诉人郭某劳动争议纠纷一案等案件。就是企业未能依法定程序解除与劳动者的劳动关系，引发劳动者向企业主张经济补偿金、经济赔偿金的纠纷。
上述纠纷的产生，一是企业用工管理混乱，不能按照法定程序办理用工事务；二是不能按照法律程序完成与违反劳动纪律的劳动者解除劳动合同；三是对劳动法律规定的经济补偿金、经济赔偿金适用条件、范围认识不够。
(四)工伤保险赔偿产生的权利义务之争
（1）工伤认定与否所产生权益之争。上诉人神木县某商贸有限公司与上诉人梁某工伤保险待遇纠纷一案等案件。此类纠纷是劳动者在劳动中受伤致残、或死亡，企业与劳动者（或劳动者家属以是否构成工伤、应否给予工伤保险待遇发生争议而产生的纠纷。
（2）未经工伤认定形成的工伤保险赔偿的权利义务之争。如上诉人某电力局与被上诉人马某等工伤保险待遇纠纷一案等案件。此类案件虽然占比不大，但存在发生劳动者提供劳动过程中身体致残、死亡的工伤、工亡认定，法律规定企业及劳动者或其家属在一定期限内申请工伤认定而双方均未申请，双方协商不成申请时，工伤认定机构对受害人家属要求认定工伤死亡的申请，以超过申请时效期间而不予受理，致使形成的工伤保险赔偿诉讼。
（3）经工伤认定后，为工伤保险待遇产生的权利义务之争。如：上诉人韩某与上诉人某煤炭集团有限责任公司、原审第三人某人力资源开发服务有限责任公司工伤保险待遇纠纷一案等案件。该类案件是劳动者经工伤认定后，为工伤保险待遇企业与劳动者之间意见分歧，而形成的纠纷。
上述类型纠纷的形成，一是企业对劳动者在工作期间还是工作时间之外的时间发生事故受伤或死亡、以及受伤、死亡原因等事实存在争议；二是双方在发生事故后，为事件的定性分歧，拖延了申请工伤认定的期限；三是对工伤待遇的标准适用意见分歧，对待遇项目争议所引发纠纷。
二、企业用工涉及的法律规定
企业用工涉及法律规定主要为：全国人大常委会、国务院通过决定的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，以及最高人民法院关于劳动争议解释、劳动部以及劳动和社会保障部制定、发布的部门规章和规范性文件等，均为企业用工遵守和依据的规范。
三、企业用工过程中常见问题的梳理及司法建议
（一）在订立劳动合同过程中，应当注意的问题
1、招聘过程中的法律风险及防范
企业招用员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，企业有权了解所招用员工与劳动合同直接相关的基本情况，一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等，从事特殊职业的人员是否存在职业病的隐藏情形，是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同，是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免企业作为用人单位承担不必要的风险和责任。
2、劳动合同订立过程中企业存在的误区及法律风险
（1）不与劳动者签订劳动合同。
一是支付“双薪”的风险。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二是成就无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定中阐明：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）对员工采取制度考核管理，而非要求其提供担保而避免员工对企业造成损害。法律规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本条明确规定了在订立劳动合同时禁止企业要求员工提供担保。如若违反本条，将会带来不必要的麻烦。因此，若企业想避免员工给企业造成损失，最好的办法并不是向员工收取财物或扣押证件，而是通过内部管理，完善责任追究，才能避免卷入法律风险的“漩涡”。
（3）劳动合同条款设计须知必须合法、严谨、规范。
应以《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款拟定条款。同时企业与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
签订长约还是短约，应综合考量。确定劳动合同期限，应综合考量员工的年龄、性别、身体以及技能因素，合理安排劳动合同的期限；以固定期限劳动合同为主、以无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同为辅，根据不同的需要，综合运用三种合同；根据不同岗位对劳动者技能需求的差异，选择不同的劳动合同期限，长期、中期、短期并用，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。
切莫让劳动合同条款约定不明留给己方。若因劳动合同约定不明而诉诸劳动仲裁委员会、法院，仲裁、审判时将会倾向于作为弱势群体一方的劳动者，一般情况下，企业都会败诉。
（二）如何避免或远离劳动合同履行过程中用工关系的是非纠纷
1、工作时间安排、工资支付中的法律风险及其防范
（1）企业不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。同时，对于劳动者的工作时间，法律规定的每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。企业安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。安排员工加班若不支付员工加班费，劳动部门有权责令限期支付，若逾期不支付，企业则需要按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工支付赔偿金。
（2）《劳动合同法》严禁欠付劳动者工资薪水。欠薪会引发一系列的法律责任。要尽量避免欠薪情况发生。
2、劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。在现实中，常见的劳动合同变更事由主要有调职、调岗、调薪。主要有以下情况：①劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；②劳动者不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上三种情形企业可以与劳动者协商其岗位、职位与劳动报酬。企业对员工的岗位、职位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，若达不成一致，企业如果单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明其调岗变薪具有“合理性”，对此，企业通常要注意以下几点：①制定职务规范或岗位说明书，明确每个岗位、职位职责及能力要求；②在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；③在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；④制定详细的绩效考核制度以及薪金制度。
3、制定与完善企业规章制度，规范企业管理
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过民主程序制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。
企业如果存在规章制度欠缺合法要件，则会导致以下法律后果：1、承担行政责任，被行政管理机关处罚。2、劳动者可以随时通知解除劳动合同。3、承担赔偿责任。因此，企业应当依法制定与完善规章制度，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能使得再发生劳动纠纷时让自己处于有利地位。
4、企业在与员工解除劳动合同时应关注的问题
（1）、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
企业应注意：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，企业在与员工解除劳动时，应当尽量让员工主动提出来。
（ 2）、单方解除合同。
一是企业单方解约的限制。企业应注意：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。企业依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。等情形需经济性裁员，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二是员工单方解除劳动合同。企业应注意：第一，员工提前通知解除劳动合同的两种情形。员工只要提前30日以书面形式通知企业，即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3日通知企业，即可解除劳动合同。第二，员工随时通知解除劳动合同的6种情形。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。对此，企业应尽量避免上述情形，因为，只要符合上述情形，即便是员工主动提出辞职，企业也必须支付经济补偿。第三，员工无需通知，立即解除劳动合同的情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四，员工违法解除劳动合同，企业可要求其承担赔偿责任。劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
5、企业对员工社会保险待遇的保障和纠纷防范
《中华人民共和国社会保险法》第二条规定国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。职工参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。《社会保险费征缴暂行条例》第五条规定：国务院劳动保障部门负责全国的生活保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。第六条规定：社会保险费实行三项社会保险费集中、统一征收。社会保险费征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。企业应注意：要按照法律规定，给建立劳动关系的员工及时缴纳各项社会保险费用，使员工在发生上述法律规定情形时，由社会保险经办机构给予相应赔偿，避免企业承担行政管理机关的处罚，以及承担所用员工的损失赔偿责任。
总之，在当前党的十九大确定的新思想、新理念指引下，贯彻新的发展理念，建设现代化经济体系的构架，企业面临新机遇、新挑战，企业经营应当按照法律法规和部门规章的规定，规范企业员工管理，构建和谐的企业用工模式，创新企业发展思维，趋利避害，防范风险，是使自身在 “一带一路”建设中出彩，为榆林经济再上台阶发力！
